Durée du travail

Durée du travail : Article 9

En vigueur étendu

Dernière modification: Modifié par Avenant du 2 février 2005 art. 1er, art. 2 en vigueur le lendemain publication JO de son arrêté d’extension BO conventions collectives 2005-14 étendu par arrêté du 15 février 2006 JORF 24 février 2006.

1.1. Durées quotidienne, hebdomadaire et mensuelle

1.1.1. Définition du temps de travail effectif.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte.

1.1.2. Durées hebdomadaires et mensuelles.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du

1er janvier 2000 pour les laboratoires dont l’effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, conformément aux dispositions de l’article 1er de la loi  n° 98-461 du 13 juin 1998 sous réserve de modifications législatives postérieures à la date de la signature du présent accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, et à titre exceptionnel, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre un maximum de 48 heures.

Il est interdit d’occuper plus de 6 jours consécutifs le même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.

1.1.3. Durée quotidienne.

1.1.3.1. Temps de travail.

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures, sous réserve des dispositions prévues à l’article 9.1.5.4.

1.1.3.2. Amplitude.

L’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

1.1.3.3. Pause.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

Ces dispositions s’appliquent aux laboratoires entrant dans le champ d’application du présent accord (chap. Ier, art. 1er). Lorsque l’horaire collectif est maintenu au-delà de 37 heures, et que le temps de pause n’excède pas 30 minutes, ce temps de pause est rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

1.1.3.4. Repos quotidien.

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

• astreinte sauf dans le cas où l’astreinte devient garde dans les conditions prévues au 1.4 ci-après ;
• garde, pour les salariés dont plus de la moitié du temps de travail est effectué en garde ; – surcroît exceptionnel d’activité lié à des circonstances imprévisibles. Cette dérogation est limitée à 3 jours par mois et par salarié concerné.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de  2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.

1. Affichage des horaires de travail

Les horaires de travail doivent être affichés dans le laboratoire, y compris pour les gardes et astreintes.

1. Heures supplémentaires

Le recours ponctuel aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel en cas de recours à une annualisation du temps de travail. Toutefois, les laboratoires peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

1. Définition.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l’an 2000 ou 2002. La majoration ne s’applique qu’à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures. Toutefois, en cas d’annualisation du temps de travail, et dès la mise en oeuvre de cette annualisation dans le cadre de l’article L. 212-2-1, les heures effectuées au-delà de l’horaire de travail moyen hebdomadaire du laboratoire sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.

1. Contingent annuel.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il est porté à 150 heures pour les laboratoires dont l’effectif est de moins de 8 salariés équivalent temps plein. En cas d’annualisation, ce contingent est réduit à 90 heures.

1. Repos de remplacement.

Par dérogation aux dispositions de l’article L. 212.5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les laboratoires peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l’employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s’il en existe :

• le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
• le ou les périodes de l’année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l’année entière pouvant être retenue ;
• éventuellement le nombre minimum d’heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

• par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit, sauf accord d’entreprise plus favorable. Les repos de remplacement qui ne seront pas pris dans un délai de 3 mois seront convertis en rémunération ;
• les dates de repos sont fixées par accord entre l’employeur et le salarié ; à défaut d’accord, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

1.3.4. Repos compensateur obligatoire.

Dans les laboratoires de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d’heures supplémentaires libres fixé à l’article 1.3.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans tous les laboratoires, quel que soit l’effectif et sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l’année au-delà du contingent légal ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les laboratoires dont l’effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les laboratoires de plus de  10 salariés.

Le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit. L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.

1.4. Astreintes et gardes

Sous réserve de dérogation préfectorale et des obligations liées à la responsabilité des directeurs salariés dans le laboratoire, certains salariés, après accord d’entreprise ou consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être amenés à travailler en dehors de leurs heures de travail, pour assurer des actes biologiques d’urgence.

1.4.1. Définitions.

La garde :

Elle suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. Il s’agit d’un temps de travail qui doit être rémunéré dans les conditions prévues.

Pour les salariés dont le temps de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectuée en gardes, l’amplitude peut être portée à 12 heures, et ces 12 heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

L’astreinte :

L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l’employeur en dehors de son lieu de travail tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles pour satisfaire une éventuelle demande d’intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire. Cette astreinte ne peut supporter aucune autre sujétion que la disponibilité. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen, mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l’urgence.

L’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. L’astreinte ne peut se pratiquer qu’en dehors de la durée conventionnelle et contractuelle de travail.

Dès le début de l’intervention du salarié pendant l’astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu’au retour du salarié à son domicile.

1.4.2. Fréquence.

Astreintes de nuit :

Le nombre d’astreintes de nuit est limité à 8 pour 4 semaines consécutives, sans que le nombre d’astreintes de nuit effectuées au corps de la même semaine puisse excéder 3.

Dans le cas où le nombre d’interventions dans le cadre d’une astreinte de nuit est supérieur à 4, le salarié bénéficie d’une journée de repos supplémentaire à prendre dans un délai de 15 jours, est remplacée comme suit : Dans le cas où le nombre d’interventions dans le cadre d’une astreinte de nuit est supérieur à 4, ou si le salarié se trouve plus de 4 heures continues ou discontinues en garde au cours d’une nuit, il bénéficie d’un temps de repos supplémentaire à prendre dans le délai de 3 mois. La durée de ce repos est calculée en faisant la moyenne du temps quotidien de travail au cours des 3 mois précédents pour la personne concernée. Cette disposition ne peut en aucun cas entrer dans un calcul forfaitaire de la rémunération de l’astreinte. Lorsque les interventions lors des astreintes de nuit sont, d’une façon régulière, supérieures à 4, le laboratoire, à la demande des salariés concernés ou de la direction, devra mettre en place un système de garde aux conditions précédemment définies. Lorsqu’une modification durable de l’activité entraîne moins de 4 interventions par nuit, le laboratoire fonctionnant en garde peut, à la demande des salariés concernés ou de la direction, transformer le système de garde en astreinte aux conditions ci-précédemment définies.

Astreintes de jour :

Il ne pourra être effectué plus d’une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours d’une période de 4 semaines consécutives.

Dérogation :

Les cadres directeurs ou directeurs adjoints biologistes selon la loi n° 75-626 du 11 juillet 1975 réalisent une mission globale pour laquelle ils sont engagés.

Les dispositions ci-dessus sur les astreintes de nuit et de jour ne s’appliquent pas aux directeurs salariés et aux salariés dont le contrat de travail prévoit que la majorité du temps de travail est effectué en garde. Par dérogation aux dispositions du présent paragraphe, la fréquence des astreintes et gardes de ces salariés et leur nombre est librement décidé d’un commun accord avec l’employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

1.4.3. Rémunération.

La rémunération horaire du temps d’astreinte est fixée au minimum à 30 % du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté, à l’exclusion de la compensation ARTT. En cas d’astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, ce taux est porté à 45 %.

Outre le travail effectif accompli à l’occasion de l’astreinte devenant garde, la rémunération de l’astreinte ne saurait donner lieu à des équivalences en temps de travail.

D’un commun accord, l’employeur et le salarié pourront établir un forfait pour la rémunération de chaque période d’astreinte, sachant que son montant doit être au moins égal à celui que le salarié obtiendrait en application du premier alinéa du présent paragraphe.

1.4.4. Frais de transport.

Les frais de transport éventuels supportés en cas d’intervention durant les astreintes seront pris en charge par l’employeur.

1.5. Travail de nuit

1.5.1. Principes et justification du recours au travail de nuit

Les partenaires sociaux ont souhaité préciser le régime du travail de nuit et définir le travailleur de nuit pour l’ensemble de la branche professionnelle afin d’assurer des garanties communes à tous.

Les partenaires sociaux entendent rappeler que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

Le travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Le travail de nuit dans les laboratoires d’analyses médicales extrahospitaliers se justifie par la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale.

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que dans les laboratoires liés contractuellement à des établissements de soins publics ou privés, ou participant à un service de garde organisé réglementairement ou dans le cadre des conventions avec les caisses d’assurance maladie, afin d’assurer l’urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients.

Les partenaires sociaux reconnaissent la pénibilité du travail de nuit ; le recours au travail de nuit ne doit pas avoir pour objet l’amélioration de la productivité.

Dans les laboratoires dont l’activité principale consiste à effectuer des examens spécialisés, au sens de l’arrêté du 28 octobre 1996, pour d’autres laboratoires, le travail de nuit peut être également mis en place, ou étendu à de nouvelles catégories de salariés pour l’exercice de cette activité.

En l’absence d’accord d’entreprise, la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories nécessite une information et une consultation préalable du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel s’ils existent.

1.5.2 Définition du travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Les laboratoires peuvent y substituer une période comprise entre 22 heures et 7 heures (1).

Une autre période de 9 heures consécutives, comprises entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée aux périodes mentionnées au premier alinéa, par accord d’entreprise ou d’établissement.

En outre, à défaut d’accord d’entreprise et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité du laboratoire le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent.

1.5.3 Définition des catégories professionnelles

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : biologistes, techniciens de laboratoires, et tout autre personnel qui s’avèrerait indispensable pour satisfaire aux activités visées à l’article 9.1.5.1.

1.5.4 Définition du travailleur de nuit Est travailleur de nuit, tout travailleur qui :

• soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6

heures, ou entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée par accord d’entreprise ou d’établissement, comme évoqué à l’article 9.1.5.2 ;

• soit accomplit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 h et 7 h, ou celle qui lui est substituée comme rappelé ci-dessus.

1.5.5 Durée quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit au sens de l’article 9.1.5.4 ne peut excéder 8 heures.

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit au sens de l’article 9.1.5.4 peut être portée à un maximum de 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer l’urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures bénéficie d’un temps de repos d’une durée équivalente au temps de dépassement. Ce temps de repos n’est pas rémunéré.

L’employeur veillera à ce que ce repos soit pris si possible dans la quinzaine suivant la constitution du droit à repos, ou dans le mois ; en aucun cas le salarié ne perd ce droit à repos.

Il pourra, par exemple, permettre, dans le cadre de l’organisation du travail, une augmentation du repos quotidien ou une augmentation de la durée du repos hebdomadaire.

Toutefois, si la prise de ce temps de repos conduit à une réduction de la durée du travail effectuée une semaine par un salarié, cette réduction uniquement imputable à la prise de ce repos ne peut conduire l’employeur à opérer une retenue sur le salaire de l’intéressé.

Une contrepartie équivalente permettant d’assurer une compensation appropriée au salarié concerné peut être prévue par accord d’entreprise ou d’établissement lorsque dans des cas exceptionnels l’octroi de ce repos n’est pas possible pour des raisons objectives.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

1.5.6 Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 9.1.5.4 bénéficient d’un repos compensateur dont la durée est égale à 2,5 % des heures de travail effectuées durant la période prise entre 21 heures et 6 heures ou 22 heures et 7 heures, selon la plage fixée par le laboratoire ou celle qui lui est substituée par accord d’entreprise ou d’établissement.

Les modalités pratiques de prise de ce repos compensateur sont déterminées au sein de chaque laboratoire après consultation du salarié et en fonction des nécessités de service.

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures ou de fractions d’heure de repos compensateur porté à leur crédit chaque mois par un document annexé à leur bulletin de paie, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

1.5.7 Majoration de salaire

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 25 % du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté.

Toute heure de travail effectuée entre 5 heures et 7 heures, ou entre 20 heures et 22 heures, donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté.

1.5.8 Conditions de travail des travailleurs de nuit

Il est rappelé que les laboratoires doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

A cet égard, ils doivent prendre, si nécessaire, des mesures spécifiques pour les travailleurs de nuit ; d’autre part, ils doivent veiller particulièrement au respect des obligations légales et réglementaires leur incombant relatives à la surveillance médicale des travailleurs de nuit.

Pour le travailleur de nuit, le temps de temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes minimum.

Pendant la pause le salarié reste à la disposition de l’employeur. La pause est donc du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Toutefois, si à la demande du salarié et avec accord de l’employeur, la pause est prise en dehors du laboratoire, la pause n’est plus du temps de travail effectif et donc elle n’est pas rémunérée.

Si la durée quotidienne du travailleur de nuit au sens de l’article 9.1.5.4 est portée à 12 heures, le temps de pause sera de 1 heure sans perte de salaire.

Les laboratoires devront apporter une attention particulière au respect du temps de pause pour les travailleurs de nuit et leur mettre à disposition un local ou un lieu permettant un repos allongé, aménagé à cet effet.

Les laboratoires s’efforceront d’établir des horaires les plus adaptés afin de faciliter aux travailleurs de nuit l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Ils s’assureront que lors de son affectation à un poste de nuit le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport lui permettant de se rendre sur son lieu de travail aux heures d’embauchage et le quitter aux heures de débauchage.

1.5.9 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, aucune décision d’embauche à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour ne pourra être prise en considération du sexe de l’intéressé.

De la même façon, aucune décision en matière de formation ne pourra être prise en considération du sexe.

1.5.10 Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les travailleurs de jour.

Ils doivent bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les laboratoires à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

1.5.11 Priorité dans l’attribution d’un poste de jour ou dans l’attribution d’un poste de nuit

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 9.1.5.4 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Le salarié en fait une demande écrite et l’employeur communiquera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois.

En cas de pluralité de demandes pour l’attribution d’un poste de jour, il sera tenu compte prioritairement de l’âge du salarié et de l’ancienneté dans la fonction du travail de nuit.

1.5.12 Respect des obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié qui se verrait affecté sur un poste de nuit peut refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

1.5.13 Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit tel que défini à l’article 9.1.5.4 bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite à intervalles réguliers, d’une durée ne pouvant excéder 6 mois, d’une surveillance médicale particulière dont les conditions seront conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le médecin du travail est informé par l’employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l’alinéa précédent, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.

1.5.14 Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l’article 9.1.5.4, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l’article L. 122-26 du code du travail.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l’article 9.1.5.4, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas 2 mois.

Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. 

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de rémunération à la charge de l’employeur. Afin d’assurer l’intégralité de son salaire net pendant toute la durée de la suspension de son contrat.

1.6 Travail du dimanche (2) (3)

Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté.

Tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu’il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l’article L. 222-7.

*Les parties pourront d’un commun accord, opter pour une équivalence en temps de repos dont elles définiront ensemble les modalités au lieu et place des majorations de salaires précitées* (4).

1.7. Remarques

L’ensemble des majorations prévues par le présent article sont cumulables, sauf pour ce qui concerne la rémunération des temps d’astreinte.

Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.

• Alinéa étendu sous réserve que par les termes  » laboratoires  » soient visés les accords d’entreprise conclus au niveau des laboratoires, au sens de l’article L. 213-1-1 du code du travail.
• Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 221-6 du code du travail.
• Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 222-7 du code du travail qui prévoit que seuls les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, peuvent déroger aux dispositions de l’article L. 222-5 du code du travail prévoyant que le 1er mai est un jour férié et chômé.
• Alinéa exclu, comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 222-7 du code du travail, tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 8 octobre 1996).